VAE : un dispositif pour développer l’employabilité

Parmi les dispositifs de formation proposés actuellement, la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) présente un intérêt réel pour les salariés souhaitant valoriser leur parcours par un diplôme reposant sur leurs expériences professionnelles et autodidactes.

Mise en place par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, après des débuts difficiles, la VAE est en pleine expansion. Pour les entreprises, la VAE est un moyen de réduire les temps et les coûts de formation, pour les salariés, un moyen de reprendre des études par une reconnaissance officiel des compétences acquises.

La loi du 5 mars 2014, précise l’obligation pour l’employeur de gérer le développement des compétences de ses salariés. Pour ce faire, deux mesures incontournables ont été mises en place pour tous les salariés et toutes les entreprises : l’entretien professionnel, à réaliser tous les deux ans, et l’état des lieux récapitulatif, à effectuer tous les six ans. Leur but est de déterminer les besoins en emplois et en compétences afin d’élaborer un plan d’actions dirigé vers le futur. 

C’est à l’issue de ce processus d’analyse des perspectives d’évolution professionnelle qu’une action collective en VAE au sein de l’Entreprise peut constituer une partie du plan de formation. De ce fait, l’Entreprise remplit son obligation d’employabilité des salariés : en effet, la VAE permet de passer d’une reconnaissance interne des compétences des salariés à une reconnaissance externe reconnue sur le marché du travail, ce qui contribue à sécuriser les parcours professionnels des salariés.

En outre, la VAE permet d’identifier les compétences clés et leur transférabilité pour anticiper les évolutions et instaurer la mobilité interne. Ainsi, les salariés ont la possibilité de mener leur projet individuel de montée en compétences au sein de l’Entreprise mais pas seulement, car la reconnaissance par le diplôme leur donne accès à des opportunités externes.   

Les rendez-vous 2016 de la Réforme

L’application des textes de la loi du 5 mars 2014, concernant la réforme de la formation professionnelle continue, précise des dates butoirs incontournables pour les entreprises : la contribution de 1% aux OPCA, l’entretien professionnel, l’alimentation des CPF (Comptes Personnels de Formation).

Contribution de 1% aux OPCA

Tout d’abord, une date à retenir : 29 février. Cette date butoir marque le dernier jour pour verser sa contribution de 1% à son OPCA, collecteur désormais unique, chargé de la répartition des fonds. Cette action marque la fin de la déclaration fiscale « 2483 » et de tous les comptes à rendre à l’administration.

Entretien professionnel

La seconde date importante à retenir est le 7 mars. A cette date, tous les salariés présents dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de la loi de 2014 doivent être reçus pour un entretien professionnel. Son objectif ? Envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur. A différencier de l’entretien annuel d’évaluation de son travail.

Le premier bilan des entretiens aura lieu en 2020. Il sera accompagné d’une sanction financière d’un minimum de 3000 € pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne mettront pas en place ces entretiens avant la date butoir.

Compte Personnel de Formation (CPF)

En 2016, le CPF sera alimenté de 24 heures. Additionné aux heures de DIF restantes, ce compte présente de réelles opportunités financières pour les entreprises. Par ailleurs, les organismes de formation sont invités à revoir leur offre afin de proposer des formations qualifiantes et diplômantes, adaptées au CPF.

Organismes de formation et qualité

Avec l’entrée en vigueur du décret qualité au 1^er janvier 2017, les organismes de formation doivent se mettre en conformité. Labellisations ou certifications sont désormais obligatoires pour exercer. On passe d’une logique de formation quantitative (nombre d’heures effectuées, % masse salariale) à une logique de formation qualitative afin que la formation professionnelle garantisse l’employabilité des salariés. 

Former : oui, mais comment ?

d'après Mac Donald Ross

Je voudrais évoquer l'étape de l’élaboration d'un module de formation dans le cadre d’un stage court. La formation est un métier qui demande une réflexion constructive afin qu'elle soit efficace, c'est-à-dire qu’elle remplisse son contrat en termes de résultats.

Trop souvent, le défilé de transparents chargés ou la succession de jeux de rôles font office de formation comme s'ils étaient eux-mêmes des objectifs à atteindre alors qu'ils ne sont que des outils au service des objectifs.

Le métier de formateur-concepteur consiste à construire une progression pédagogique cohérente au sein des sessions animées et à organiser une prestation autour d’objectifs définis au préalable. Pour ce faire une première étape consiste à transformer les besoins détectés en entreprise ou lors d’une analyse de situation, en objectifs. C’est à partir des objectifs identifiés que l’on pourra concevoir l’architecture générale du plan de formation.

Nous pouvons alors pratiquer l’analyse descendante ou analyse par objectifs. Prenons l’exemple du service Administration Ventes et Logistique d’un groupe fabriquant de gros électroménager, composé de 7 personnes. L’analyse des besoins a révélé que les salariés travaillant dans ce service, bien que « bons techniciens, ne sont pas à l’aise pour annoncer les retards de livraison, les changements de rendez-vous ; ils ne trouvent pas les mots qui rassurent et ne savent pas faire passer le message et enfin, ils ne savent pas faire face aux difficultés, ni transmettre des informations par télécopie ».

La première question à poser est : « Que voulons-nous que nos formés soient capables de faire à l’issue de la formation pour améliorer leur approche commerciale au téléphone dans un contexte de réception de commandes ? » (objectif général). Nous répondrons à la question par des objectifs spécifiques ou opérationnels tels que par exemple : - Accroître son empathie dans sa communication téléphonique - Gérer les imprévus (annonces de retard de livraison, les changements de rendez-vous …) - Gérer les tensions, les clients mécontents ...

Puis, le concepteur reprend chaque objectif et se pose à nouveau la question : « Que doivent savoir faire les formés pour accroître leur empathie dans leur communication téléphonique ? » Les réponses seront éventuellement les suivantes : - Pratiquer l’écoute active - Développer son assertivité ...

De décomposition en décomposition, nous élaborons, autour des savoir-être, savoir-faire et connaissances, nos scénarios pédagogiques et développons nos méthodes, outils, techniques appropriés. À chaque nouvelle séquence, nous garderons toujours en tête la recherche d’un ou des objectifs visés.

Les objectifs déroulent le fil conducteur tout au long de la session de formation : sans ce découpage minutieux, la formation devient un fourre-tout souvent redondant, dans lequel le formé a du mal à faire son chemin (en admettant qu’il soit motivé pour entreprendre la démarche car, dans ce processus, il sera plutôt démotivé). Le succès d’une action de formation dépend de sa clarté, son organisation, sa progression et sa cohérence. 

Le plaisir d'apprendre et celui de transmettre

Philippe Meirieu, dans son livre "Frankenstein pédagogue"[i] nous fait une relecture de plusieurs romans qui ont marqué les esprits. Tout d'abord, le célèbre roman de Mary Shelley. Le voyage que nous effectuons nous entraîne dans la dérive d'une absence de (re)père (pédagogique) conduisant Frankenstein, la créature en devenir,  à des actes violents le laissant toujours plus seul. 

Dans la pièce de théâtre "Pygmalion", de Bernard Shaw, le professeur dans sa toute puissance dominatrice échoue : sa pédagogie autoritaire finit par détruire le personnage qu'il a créé. Quant à Pinocchio, après une vie de patachon à n'en faire qu'à sa tête, il ne doit son salut qu'à lui-même, lorsque, enfin, il décide de se prendre en main.

Trois histoires d'erreurs d'aiguillage qui font des ravages. Des situations qui donnent matière à réflexion sur le plaisir d'apprendre et la transmission des savoirs.  A propos du plaisir, l'auteur rappelle que "seul le sujet peut décider d'apprendre", et qu'il faut "reconnaître une bonne fois pour toute que nul ne peut rien décider d'apprendre à la place de quiconque".   

Quant à la transmission, elle n'est que "illusion magique ". Gare au pédagogue qui ne diversifie pas son enseignement en fonction de ses apprenants, en les accompagnant et en suivant leur progrès dans la manière dont ils reçoivent les informations, ce que cela provoque en eux, les connexions qu'ils établissent avec ce qu'ils savent déjà, la façon dont cela les amène à repenser leurs propres conceptions.   

Car "la transmission des savoirs et des connaissances ne s'effectue jamais de manière mécanique et ne peut se concevoir sous forme d'une duplication à l'identique... Elle suppose une reconstruction par le sujet de ces savoirs et connaissances qu'il doit inscrire dans son projet et dont il doit percevoir en quoi ils contribuent à son développement".  Réunir les conditions qui permettent à l'apprenant de "se faire oeuvre de lui-même". Enseigner sans fabriquer.

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[i] Edition ESF, 1996.

Face à face pédagogique : quelle attitude pour le formateur ?

Carl Rogers, docteur en psychothérapie, s’est interrogé sur les problèmes de relations humaines. Il a notamment travaillé sur les formes de relations d’aide, favorisant un meilleur accès aux ressources de l’individu et une plus grande possibilité d’expression. La relation qu’il instaure avec ses clients est une relation empathique, non directive. Il s’agit pour le thérapeute d’être vrai, congruent (authentique), de façon à mettre le patient dans un état de confiance tel qu’il peut s’exprimer en toute liberté.

Puis, il transpose cette attitude dans le domaine de la pédagogie et définit le formateur de la manière suivante : celui-ci prend la posture d’aide face aux difficultés que le stagiaire rencontre dans son apprentissage. Il adopte une écoute bienveillante, met à disposition sa personne avec tous les moyens qu’il peut fournir, essaie de comprendre les freins et les blocages de l’apprenant afin de les lever. Car pour l’humaniste qu’est Carl Rogers, ce qui importe n’est pas de répondre aux buts pédagogiques mais plutôt de permettre « l’ajustement personnel, l’acquisition autonome de connaissances […], la créativité, la responsabilité personnelle ». 

Dans les années 50, il a jeté un pavé dans la mare, en dénonçant un « violent courant qui tend à faire de l’enseignement un dressage au savoir passif ». Son travail de recherche en sciences du comportement a ouvert la porte sur la relation pédagogique centrée sur la personne s’appuyant sur la considération positive, l’acceptation et la compréhension de l’apprenant. Dans ce cadre, la personnalité du formé peut transparaître et « exprimer sous des formes nouvelles et variées la manière dont elle se relie au monde qui l’entoure ». Et, à mon sens, c’est ce climat favorisant le processus de créativité que l’attitude du formateur doit instaurer. 

CPF : comment obtenir plus d'heures de formation ?

Instauré par la nouvelle réforme de la formation, le CPF (Compte Personnel de Formation) remplace l'ancien DIF (Droit Individuel à la Formation). Ainsi, il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation. Il sera alimenté à hauteur de :

• 24 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures
• puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.

Le salarié pourra donc acquérir 120 heures en 5 ans, puis 30 heures en 2 ans et demi. 
Pour le salarié à temps partiel ou arrivé en cours d'année, le calcul est proportionnel au temps de travail effectué.

Que faire avec 150 heures de formation ?

Avec 150 heures, il est difficile de répondre à l'obligation de formation qualifiante rattachée au CPF. C'est pourquoi il est possible d'alimenter son compte de différentes façons.

Abondements par manque d'évolution

La première consiste à vérifier si l'entreprise a bien répondu à ses obligations d'organiser tous les 2 ans des entretiens professionnels et tous les 6 ans un bilan pour regarder si le salarié a bénéficié d'action de formation ou acquis des éléments de certification, ou encore obtenu une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des six années précédentes, d'au moins deux de ces trois mesures, l'employeur devra créditer son CPF de 100 heures supplémentaires (130 heures si le salarié est à temps partiel).

Abondements par accords négociés

La seconde consiste à négocier des abondements pour le compte de salariés prioritaires en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche ou par le biais d'un accord de l'OPCA auquel l'entreprise est rattachée. 

Abondements par apports de financements

Enfin, une troisième voie peut être utilisée pour combler l'insuffisance des heures acquises, en cas de durée de formation dépassant le nombre d'heures inscrites sur le compte : faire une demande de financement pour les heures complémentaires auprès de :  
- l'employeur
- Pôle emploi
- l'OPCA ou l'OPACIF
- la Cnav, l'Etat, les régions, l'Agefiph.

Le titulaire du CPF pourra lui aussi financer le reliquat d'heures manquantes. 

Les 6 points clés de la réforme de la formation

La réforme de la formation professionnelle émanant de la loi du 5 mars 2014 est entrée en vigueur le 1^er janvier 2015. Voici, brièvement, les 6 points clés qui la composent :

1. Exit le DIF, bienvenue au CPF (Compte Personnel de Formation). Celui-ci est rattaché au salarié lorsqu’il est employé ou en recherche d’emploi : il peut le mobiliser à sa convenance, sur son temps de travail ou dans le cadre du CIF. Il l’accompagne tout au long de sa vie, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à l’acquisition de ses droits à la retraite. Ce compte est crédité de 24h chaque année puis de 12h jusqu’à l’obtention de 150h, et peut être abondé par l’entreprise ou l’OPCA dont dépend l’entreprise, selon l’acceptation du projet de formation. Vous trouverez un outil de recherche de formations qualifiantes éligibles au CPF sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr
2. Un entretien professionnel organisé tous les deux ans à destination des salariés de l’entreprise est obligatoire, pour envisager les perspectives d’évolution.  Il est distinct de l’entretien annuel dont l’objectif est le bilan. Les managers peuvent le diriger aidés par un outillage des RH tel  qu’une cartographie des métiers, leur donnant des clés d’évolution à long terme (comment passer d’un métier à un autre).
3. L’entreprise est soumise à une contribution unique : 1% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés, 0,55% pour les autres, versée à un OPCA, seul collecteur. Mais attention : les fonds sont mutualisés. En effet, l’argent que l’entreprise verse est redistribué de manière collective. Au final, l’entreprise dispose de moins de fonds pour gérer son plan de formation (aucune contribution pour les entreprises de plus de 300 salariés et très peu pour les autres). Autre mission des OPCA : veiller à la qualité des formations.
4. La mise en œuvre du plan de formation de l’année en cours est soumise à la consultation du CE. Il est possible de modifier le calendrier des réunions : attention toutefois de négocier dans l’entreprise pour déroger aux dates 30 septembre/31 décembre. En outre, pour les entreprises de plus de 300 salariés, la négociation avec les IRP portera sur les critères de modalités d’abondement du CPF par l’employeur.
5. Suppression de la déclaration 2483 et de la majoration découlant de l’obligation de financement de l’employeur en cas de manquement à la présentation du plan au CE (bilan de l’année précédente et projet de plan pour l’année à venir).
6. Création d’un CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).  Il accompagne les projets d’évolution professionnelle des salariés ou demandeurs d’emploi, en lien avec les besoins économiques du territoire. Il facilite l’accès à la formation, notamment au CPF.

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